Mais uma vez a PROATIVO, Instituto Português exportou conhecimento para um dos países lusófonos, com base na ciência andragógia. Foi realizada uma ação instrutiva/formativa durante 10 dias para duas instituições estatais. Mas o que é a andragogia?

• - Educação de adultos baseada na interacção didática (Kapp, A., 1833) 
• - Processo através do qual o adulto se torna consciente da sua própria experiência e a avalia (Lindeman, E., 1926) 
• - A liberdade na decisão e autonomia para impulsionar os adultos a quererem desenvolver-se (Knowles, M., 1970)
• - Auto-educação, o processo pelo qual o ser humano, consciente de suas possibilidades de realização, seleciona livremente, exige, assume o compromisso, com responsabilidade, lealdade e sinceridade, pela sua formação e realização pessoal (Brandt, B., 1998). 
• - Um processo de auto-desenvolvimento educativo e formativo onde é promovida a aprendizagem com a utilização consciente e livre, pelos intervencionados, da mala de capacidades, de vontade e de capital social (Augusto, N., 2012). 

A PROATIVO, IP começou a utilizar este método em 2010, sendo que a primeira “aparição pública” sobre a prática deste método foi realizada por Natividade Gomes Augusto (2012), onde refere “(…) que nos contextos empresariais não se encontram crianças a trabalhar. Os trabalhadores são pessoas adultas, com grau de autonomia sobre a sua própria vida, e que carregam consigo uma mala de conhecimento e experiência adquirido ao longo de suas trajetórias de vida.” Acreditando que o adulto aprende melhor, quando se apresentam desafios reais, com partilha de experiência entre os participantes, praticando o que apreendeu especialmente nas 72 horas seguintes, em contexto informal e descontraído. A PROATIVO, IP aplica este método baseado no ciclo PDCA de Deming, sendo que o planeamento da intervenção consome cerca de 50% do tempo de intervenção, a realização 35%, a verificação 10% e as ações de melhoria 5%.  No planeamento desta ação foi integrado a aplicação de um autodiagnóstico com o objetivo de conhecer a estrutura cognitiva, emotiva e social dos participantes. O recurso a método expositivo ronda os 10% do tempo, sendo os restantes 90% aplicado o método experiencial. No final desta intervenção de 10 dias houve um momento de orientação de resultados, situando-se entre 95% a 100% de aprendizagem. Há necessidade de uma monitorização destes resultados.

Consideramos que existem dois grandes desafios para os avanços na aprendizagem de adultos:

1. 1) Consciencializar os agentes de mudança (entidades formadoras e formadores) da existência e importância da aplicação do método andragógico;
2. 2) Aplicação prática do método andragógico com integração de valor para o negócio de aprendizagem de adultos, já que os recursos necessários são mais exigentes em termos económicos comparativamente ao método baseado na pedagogia.

Consideramos que a andradogia é a ciência que irá responder à evolução da aprendizagem de adultos no mundo do trabalho do século XXI.

Gestão da Segurança Baseada através de Comportamentos. Gerir pessoas é diferente de gerir equipamentos ou materiais. Vamos respeitar os trabalhadores e as relações sociais estabelecidas, como um organismo vivo!

SABE QUE …

- Gestão da segurança através de comportamentos não é exatamente a mesma coisa que segurança comportamental?

- Gestão de segurança com pessoas é diferente de gestão de segurança através de comportamentos?

- Para o sucesso deve primeiramente garantir as condições de trabalho seguras? 

- Atitude é diferente de comportamento? 

- Crenças e valores são apenas uma parte da perceção de risco?

- É mais difícil intervir na estrutura emotiva? 

- O comportamento seguro é diferente hábito seguro? 

- Existe intervenção no comportamento através das consequências? 

- As consequências devem ser PIC ou NIC? 

- Estas consequências só movimentam o comportamento? 

- A intervenção através dos antecedentes mudam o comportamento? 

- Qualquer ferramenta de intervenção em segurança comportamental deve ser ajustada aos níveis de maturidade de cultura segurança? 

- Cada trabalhador, embora no mesmo nível de cultura de segurança, receciona a intervenção de forma diferente? 

- O ato seguro migrou, na última geração de programas, para ato aceitável? 

- Uma investigação de acidente corretiva é diferente de uma investigação de acidente preventiva?

- Devem ser identificadas e registadas as preocupações e não os atos inseguros? 

- Nos indicadores surge a taxa de preocupação e taxa de capacidade humana em segurança? Etc…

ENTÃO, COLOCAM-SE AS QUESTÕES…

- Como é que existem consultores que dizem ter ferramentas padrão de gestão de segurança comportamental e que as aplicam em qualquer contexto laboral? É falta de conhecimento? É dar primazia à questão económica?

- Como é que existem consultores que publicam livros sobre o assunto sem fazerem qualquer referência aos níveis de cultura, apresentando ferramentas sem qualquer rigor científico? É falta de tempo? É falta de conhecimento?

- Como é que há grupos e pessoas nas redes sociais que aplaudem grandemente estas ferramentas? É o marketing a funcionar?

- Como é que existem empresas que submetem os seus trabalhadores a estas ferramentas? É falta de conhecimento das variáveis de sucesso?

É UMA REALIDADE PREOCUPANTE PARA QUEM GOSTA DE PESSOAS… 

- As ferramentas ou mesmo programas BBS morrem ao final de 2-3 anos se não forem bem planeadas, implementadas e monitorizadas. 

- O tecido social nas empresas intervencionadas fica desconfiado e deixa de acreditar. 

- As empresas não têm sucesso e que acabam por desistir da gestão de segurança através de comportamentos. 

- Os consultores deixam de ter clientes. 

PERANTE ESTE CENÁRIO…

- É obrigatório recuperar a credibilidade destas ferramentas e acima de tudo os resultados de excelência para as empresas, trabalhadores e famílias, que essas ferramentas proporcionam.

- É pedido mais rigor técnico-científico e ética aos consultores que se movimentam no mercado. Devem dar garantia. Procurem mentoria, se considerarem oportuno.

- É pedido também às empresas que preparem bem a seleção destes consultores, começando por solicitar referências técnicas-científicas e casos de sucesso de longo prazo (3 a 5 anos). Devem exigir que as equipas de facilitadores tenham conhecimento e habilidades nas 3 áreas obrigatórias: Segurança do Trabalho x Psicossociologia do Trabalho x Gestão.  Devem exigir que vos seja passado todo o conhecimento para que fiquem autónomos no futuro, porque vão ficar sozinhos a alimentar o “organismo vivo”.

Vamos respeitar os trabalhadores e as relações sociais que são estabelecidas, para que haja nascimento, desenvolvimento e procriação em gestão de segurança baseada em comportamentos!

Realizou pela 1.ª vez em Portugal, em Lisboa, nos dia 27 e 28 de maio, o curso de Safety-Coaching na Prevenção de Acidentes de Trabalho, destinado ao público em geral. 

A maturidade de consciência de segurança do grupo do curso de Safety-Coaching encontra-se entre a cultura de segurança com foco no individuo (cuidar de si) e o nível de cultura de segurança com foco na equipa (cuidar do outro e permitir que cuidem de si), assumindo maior percentagem, com 44% de indivíduos. 

Esta ação instrutiva teve por base a ciência andragógica, tendo tido em conta a experiência e habilidades dos participantes no processo de aprendizagem. Nos dois dias tivemos palestas, exercícios práticos através da gamificação, teatro improvisação (com roteiro entregue), ações de mentoria, entre outros. 

Foi trabalhada a mudança individual no processo de segurança comportamental, e apresentadas ferramentas práticas para serem agentes de mudança comportamental nos diversos contextos laborais representados. Os setores representados foram a indústria e os serviços. Esta ação instrutiva foi facilitada pela equipa luso-brasileira Natividade Gomes Augusto & Juliana Bley.  

		VIDEO Game: Complexidade da tarefa e falha humana